Rémunération équitable dans les NPO: vers un système salarial structuré

Comment les NPO peuvent-elles élaborer une structure de salaires équitables?

Dans un contexte où l'égalité et l'équité prennent une importance croissante, l'égalité salariale entre les sexes est un enjeu majeur. Cependant, ce n'est qu'un aspect de la rémunération équitable dans une organisation. Il est tout aussi important de savoir comment les différentes fonctions au sein d’une organisation sont rémunérées les unes par rapport aux autres et comment les décisions salariales individuelles sont prises. La question ne porte pas principalement sur le niveau des salaires, lequel doit être évalué de manière nuancée dans les organisations à but non lucratif. Dans les NPO, les salaires sont rarement le facteur de satisfaction des employés; ce qui compte davantage, c’est d’exercer une activité enrichissante sur le plan du contenu et de contribuer à atteindre l'objectif idéal de l'organisation. Néanmoins, l'équité salariale devrait également être une priorité élevée dans les NPO, notamment en comparaison interne. Un système salarial transparent et structuré est un facteur clé de succès.

Pourquoi un système de rémunération structuré est-il un facteur de succès pour les NPO?

Les décisions salariales sont souvent difficiles pour les managers et les responsables RH, car ils doivent tenir compte de nombreux facteurs. Les salaires doivent non seulement être compétitifs sur le marché, mais également rester équitables en interne: alors que les candidats expriment leurs exigences salariales, il faut protéger les intérêts des employés actuels. Le désir de transparence des employés a considérablement augmenté. De plus en plus, les salaires sont communiqués et comparés, ce qui accroît la pression sur les employeurs. Face à ces exigences, un nombre croissant d'organisations cherchent des outils et des méthodes efficaces pour les aider dans leurs décisions salariales. Il est également important de tenir compte des différences spécifiques à chaque secteur. Dans les organisations à but non lucratif, un système salarial adapté peut tenir compte du fait que, bien que le niveau de salaire soit souvent moins déterminant pour les employés que dans le secteur privé, la perception de l'équité reste essentielle dans un environnement fortement influencé par la motivation intrinsèque. Les dirigeants d'entreprise qui rencontrent fréquemment ces problématiques tirent un grand avantage de l'examen détaillé de la structure de rémunération et des processus associés. Une étude minutieuse de la structure de rémunération facilite la prise de décisions équitables et transparentes qui répondent aux objectifs de l'organisation tout en respectant les besoins des employés.

Un système salarial structuré se compose de plusieurs éléments interdépendants.

Comment la fonction influence-t-elle les salaires?

La fonction occupée est le critère qui prévaut pour déterminer les salaires. Lors de l'élaboration d'un système de rémunération, les dirigeants devraient tout d'abord obtenir une vue d'ensemble des fonctions existantes au sein de leur organisation. Ce n'est pas seulement l'intitulé du poste qui est déterminant, mais surtout le contenu:

• Quelles sont les tâches associées à la fonction et quelle est la complexité de ces tâches?
• Quelles sont les responsabilités de la fonction?
• Quelles sont les exigences envers les candidates et candidats?

Il est également essentiel de se détacher de la personne qui occupe actuellement le poste. Cela signifie que ce n'est pas la formation de cette personne qui est déterminante, mais les qualifications qu'une personne occupant cette fonction doit généralement posséder. C’est uniquement cette approche de la fonction qui permet d'en faire une évaluation objective.

À partir de cette base, il est possible d’effectuer une comparaison interne:

• Quelles fonctions faudrait-il rémunérer de manière similaire ou égale?
• Pourquoi une fonction est-elle mieux rémunérée qu'une autre?

La fonction définit un cadre pour l’établissement des salaires, par exemple, une échelle de rémunération avec des salaires minimum et maximum. En plus d’une comparaison interne, avoir une vue d'ensemble claire et une description précise de la fonction permet également une comparaison externe du marché du travail. Il n’est possible de comparer ce qui est comparable uniquement lorsque les fonctions sont clairement définies et délimitées les unes par rapport aux autres.

Autres critères pour les décisions salariales: quels critères faut-il examiner avec attention?

La fonction définit un cadre de rémunération, mais le véritable défi est de déterminer son positionnement exact dans ce cadre. Les facteurs qui influencent couramment la fixation des salaires sont les suivants:

• Âge et expérience professionnelle correspondante
• Performance et comportement au travail
• Prise en charge de responsabilités supplémentaires
• Formations effectuées dépassant les exigences du postes

Il n’y a aucune solution universelle pour établir un système de rémunération idéal. La politique salariale reste une décision stratégique: elle reflète le positionnement de l'organisation et doit être en phase avec ses besoins et sa philosophie. Cela permet également de tenir compte des spécificités de l'environnement des NPO, où le niveau de salaire a souvent une priorité moindre au profit d'un sens plus important de l’activité.

Vérification de l'équité salariale: le système salarial choisi fonctionne-t-il vraiment?

L'équité salariale au sein d'une organisation peut être vérifiée au moyen d'une analyse externe de la structure salariale. Différents fournisseurs effectuent ce type d'analyse, qui se concentrent généralement sur la discrimination salariale entre les sexes. Dans ce contexte, BDO a décidé de collaborer avec l'association Fair-ON-Pay (retrouver plus d’informations ici).

Une analyse de l’égalité salariale fournit non seulement des informations sur les écarts de rémunération entre les sexes, mais permet également d’identifier les anomalies et les décisions salariales incohérentes. Ce faisant, elle souligne le potentiel d'optimisation de la structure organisationnelle et salariale.

Une analyse réalisée par Fair-ON-Pay examine objectivement la situation de l'organisation et fournit des indications précises sur les actions à entreprendre. En même temps, il renforce la confiance des employés et des candidats potentiels dans l'équité et l’égalité des salaires. Cela soutient l'image de marque de l'employeur à l'interne comme à l'externe, et permet d'attirer les talents et de les fidéliser à long terme.

Les 5 étapes vers un système de rémunération équitable

Analyse des systèmes et processus de rémunération actuels

• Quel est notre niveau de satisfaction et celui de nos collaborateurs concernant le système actuel?
• Quels aspects faut-il adapter ou améliorer?
• Quels objectifs souhaitons-nous atteindre avec notre système de rémunération?

Analyse fonctionnelle

• Inventaire des fonctions actuelles
• Élaboration d'une vue d'ensemble structurée des fonctions

Références salariales externes

• Obtention des données de marché pertinentes
• Comparaison et analyse

Développer un système de salaire

• Définition de la structure salariale (par ex., échelles des salaires, tableaux)
• Définition des processus salariaux (classification initiale et évolution des salaires)

Vérification externe

• Analyse de la structure salariale et de l’équité salariale, par ex., avec Fair-ON-Pay
• Validation et optimisation du système de rémunération mis en place

Comment une rémunération équitable renforce durablement les NPO

Un système salarial structuré crée de la transparence, assure l'équité salariale, fait référence à la situation et à l'environnement spécifiques d'une organisation et renforce votre marque employeur durablement. Nos spécialistes vous accompagnent, depuis l'analyse jusqu'à la mise en œuvre, avec une approche concrète et personnalisée pour votre organisation. Contactez-nous et faites un pas de plus vers davantage d'équité et d'attractivité en tant qu'employeur.